​KONFLIK dlm bekerja, Cara Mengelola Karyawan yg “Beracun”

Ada satu orang dalam tim Anda – apel busuk berpotensi meracuni seluruh apel lain, 
 Membuat kehidupan kerja sengsara. 
Jika Anda tidak bisa memecatnya,
 bagaimana Anda menanggapi perilakunya? 
Apa tanggapan yg  Anda harus berikan? 
Bagaimana Anda mengurangi kerusakan yang ditimbulkan?

Ada perbedaan antara karyawan sulit dan yg beracun, kata Dylan Kecil, asisten profesor di Kellogg School of Management yang mempelajari topik ini. 

“Saya menyebut mereka beracun karena mereka tidak hanya menyebabkan kerusakan tetapi mereka juga menyebarkan perilaku mereka kepada orang lain,” jelasnya. 
“Ada pola rekan tim yg menjadi demotivasi, frustasi atau stress,” tambah Christine Porath, seorang profesor di Georgetown dan penulis yg Menguasai Kesopanan: A Manifesto untuk Tempat Kerja.

 Seluruh tim bisa menderita karena itu.
 “Tentu saja, langkah pertama Anda sebagai seorang manajer harus menghindari mempekerjakan orang beracun , tetapi setelah mereka berada di tim Anda, itu akan sulit untuk menyingkirkan mereka. 
“Sering kali perilaku tidak dijalankan terhadap  hukum sehingga Anda tidak dapat memecat mereka .
Porath menjelaskan. Inilah yang harus dilakukan sebagai gantinya.
Menggali lebih dalam

Langkah pertama adalah untuk mengambil melihat lebih dekat pada perilaku dan apa yang menyebabkan itu. 

Apakah orang tsb tidak bahagia dalam pekerjaan? 
Berjuang dalam kehidupan pribadi mereka? 
Frustrasi dengan rekan kerja? “Anda mungkin bertemu dengan mereka dan bertanya bagaimana mereka melakukan – di tempat kerja, di rumah, dan dengan pengembangan karir mereka,” 
Jika Anda menemukan ada alasan mengapa mereka bertindak dengan cara mereka, menawarkan untuk membantu. 
“Seorang manajer dapat menggunakan informasi ini untuk melatih orang, atau menyarankan sumber daya untuk membantu mengatasi akar masalahnya.”
 Misalnya, menambahkan , jika orang tersebut akan melalui perceraian atau berjuang dengan masalah kesehatan mental, 

Anda bisa menawarkan “konseling sumber daya atau cuti panjang yang dapat berpotensi meringankan” masalah mendasar.
Memberikan umpan balik langsung

Dalam banyak kasus, orang beracun tidak menyadari efek yang mereka miliki pada orang lain. “Sebagian besar orang waktu tidak menyadari bahwa mereka sebagai merusak seperti mereka,” kata Porath.

 “Mereka terlalu fokus pada perilaku mereka sendiri dan perlu menyadari dampak yang lebih luas.” Itulah mengapa itu penting untuk memberikan umpan balik langsung dan jujur ​​- sehingga mereka memahami masalah dan memiliki kesempatan untuk berubah. 

Aturan umpan balik standar berlaku: menjelaskan perilaku dan dampaknya, menggunakan spesifik, contoh-contoh konkret. “Ini tidak membantu untuk mengatakan, ‘Kau mengganggu kita semua,'” 

 Juga membahas apa jenis perilaku yang Anda ingin melihat sebaliknya dan mengembangkan rencana perbaikan dengan karyawan. “Apa yang Anda harapkan mereka untuk mengubah?
 Upayakan untuk  jelas, target yang terukur, “kata Porath. ”
Kau memberi mereka kesempatan untuk memiliki dampak yang lebih positif pada orang-orang.”

Menjelaskan konsekuensi

Jika wortel tidak bekerja, Anda  dapat mencoba tongkat. 
“Kita semua cenderung merespon lebih kuat terhadap potensi kerugian daripada kita lakukan untuk potensi keuntungan, jadi penting untuk menunjukkan pelaku apa yang mereka akan kehilangan jika mereka tidak membaik,” kata Porath.
 Jika orang tersebut adalah ragu-ragu untuk mereformasi, mencari tahu apa yang mereka peduli tentang – hak untuk bekerja dari rumah, bonus-dan mereka menempatkan bahwa dipertaruhkan.

 Bagi kebanyakan orang, kemungkinan kehilangan promosi yang dijanjikan atau menderita konsekuensi lain “uang lepas ” 

akan menjadi motivasi yang kuat untuk berperilaku dalam cara yang lebih sipil.
Menerima bahwa beberapa orang tidak akan berubah

Tentu saja, Anda harus selalu berharap bahwa orang tersebut dapat berubah, tapi tidak semua orang akan menanggapi taktik yang tercantum di atas. 

 Dalam kasus-kasus yang ekstrim, Anda harus menyadari bahwa Anda tidak akan dapat memperbaiki masalah dan mulai mengeksplorasi tanggapan yang lebih serius.

Persiapkan dokumen segalanya

Jika Anda menyimpulkan bahwa Anda benar-benar perlu memecat orang, Anda harus terlebih dahulu menyiapkan dokumen pelanggaran mereka dan tanggapan Anda yg ditanggapi bersangkutan sejauh ini. 
“Anda ingin membangun sebuah pola perilaku, langkah-langkah yang Anda ambil untuk mengatasinya, informasi, peringatan atau sumber daya yang tersedia untuk karyawan, dan kegagalan karyawan untuk berubah,” kata Porath. 

Sertakan “bahan pendukung” : keluhan formal, informasi yang relevan dari evaluasi kinerja, seperti 360 derajat atau peer review. 
Idenya, kata Kecil, adalah untuk melindungi diri sendiri dan perusahaan dan untuk menunjukkan karyawan Anda persis mengapa mereka sedang membiarkan pergi./ pecat.
Memisahkan orang beracun dari anggota tim lainnya

Bahkan jika Anda tidak dapat menyingkirkan apel buruk, Anda dapat mengisolasi dari team sehingga busuk tidak menyebar.
 Penelitian kecil menunjukkan bahwa orang yang dekat dengan karyawan beracun lebih cenderung menjadi racun sendiri, tetapi kabar baiknya adalah bahwa risiko pergi dengan cepat, “katanya. 
Segera setelah Anda memisab beberapa jarak fisik antara pelaku dan seluruh tim – misalnya, dengan menata ulang meja, pemindahan proyek, penjadwalan lebih sedikit pertemuan handover, atau mendorong lebih banyak pekerjaan-dari-rumah hari – Anda akan melihat situasi mulai membaik. Porath menyebutnya “imunisasi” yang lain. 
“Kau mencoba untuk melindungi orang-orang seperti Anda akan  penyakit,” katanya.
 “Anda diharapkan akan mengurangi jumlah run-ins dan hilangnya kognitif.” Tapi pastikan untuk melakukan hal ini dengan kebijaksanaan.
 Biarkan karyawan datang kepada Anda dengan keluhan mereka tentang rekan beracun dan menggunakan ” face to face percakapan” untuk melatih mereka tentang bagaimana mereka mungkin meminimalkan interaksi mereka. ”

Jangan teralihkan

Mengelola orang beracun dapat memakan waktu, energi, dan produktivitas. 
 Untuk menangkal pengaruh negatif  pastikan Anda masih berkembang, “mengelilingi diri Anda dengan mendukung, orang yang positif” dan “mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan Anda,” katanya. Juga fokus pada improvement diri. “Jika seseorang menguras Anda, membangun diri dengan berolahraga, makan yang benar, tidur, dan mengambil istirahat, baik yang jangka pendek dan liburan,” katanya. “Menjadi sehat dan proaktif adalah satu hal yang kita tahu bahwa pelindung orang dari dampak perilaku beracun.”

Prinsip untuk.di Ingat:
DO:
Berbicara dengan orang untuk mencoba memahami apa yang menyebabkan perilaku.

Berikan, umpan balik yang spesifik dan menawarkan kesempatan untuk berubah.

Mencari cara untuk meminimalkan interaksi antara karyawan beracun dan seluruh tim Anda.

Dont:
Membawa situasi dengan anggota tim lain. Memungkinkan mereka untuk menyebutkan terlebih dahulu dan kemudian memberikan saran.

Bila terpaksa memecat orang tersebut  Anda telah mendokumentasikan perilaku, dampaknya, dan respon Anda.
Studi Kasus # 1: Berikan tanggapan langsung dan mendukung seluruh tim

Christina Del Villar, direktur pemasaran di perusahaan perangkat lunak operasi e-commerce Webgility, dikelola tim kecil di sebuah start-up awal karirnya. Satu karyawan, Sharon (bukan nama sebenarnya), seorang manajer pemasaran senior, membuat sisa kelompok sengsara.
“Dia adalah seorang pecandu alkohol, obat disalahgunakan, dan memiliki kondisi medis,” Christina kenang, Karyanya adalah “penuh dengan kesalahan,” etos kerja nya miskin – “dia sering keluar kantor, setidaknya satu hari dalam seminggu, jika tidak lebih “- dan ia sering mengambil kredit untuk usaha lain.
Christina memastikan untuk mendokumentasikan perilaku tetapi mengatakan dia tidak bisa memecat Sharon karena wanita “telah mengancam akan menuntut untuk berbagai alasan, termasuk kondisi medisnya” yang harus dia membiarkan pergi. Sebaliknya, ia bekerja untuk mencegah “negatif dari merembes ke dalam segala sesuatu” dengan rutin memberikan umpan balik Sharon dan arah. “Kadang-kadang orang tidak menyadari dampak mereka sedang mengalami jadi saya ingin memiliki percakapan tumpul dengan mereka tentang perilaku mereka, apa yang bisa mereka lakukan untuk mengubahnya, dan bagaimana mereka dapat bekerja lebih baik dengan tim.” Pendekatannya adalah ” halus “karena, dengan Sharon” Anda tidak pernah benar-benar tahu siapa Anda akan mendapatkan pada hari tertentu. “Tapi dia belajar membaca karyawan nya” keadaan pikiran “dan” memilih hari di mana dia akan lebih menerima semacam ini percakapan . ”

Christina juga didukung seluruh tim. “Kadang-kadang itu semudah mengatakan mereka melakukan pekerjaan yang besar atau berterima kasih kepada mereka untuk melangkah ke” mengisi kekosongan “yang ditinggalkan oleh Sharon, dia menjelaskan. Dia juga mendorong mereka untuk fokus pada diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka, “bukan pada apa yang orang lain sedang atau tidak melakukan.” Ketika mereka mengeluh tentang Sharon, dia menawarkan saran “sementara masih menghormati privasi setiap orang dan tinggal di dalam hukum.”
Sementara upaya Christina mengurangi dampak negatif Sharon mengalami, masalah ini akhirnya diselesaikan dengan keadaan. Ketika bisnis mereka diakuisisi oleh perusahaan yang lebih besar, Sharon dipindahkan ke departemen yang berbeda.

Studi Kasus # 2: Bantu dia membangun kembali reputasinya

Daniel Hanson (bukan nama sebenarnya) setelah berhasil tim IT di sebuah perusahaan multinasional besar yang menderita setiap kali harus berinteraksi dengan Bob (juga bukan nama sebenarnya), seorang konsultan internal senior. “Dia punya kebiasaan berbicara ke orang dan menjadi meremehkan dan tak sadar bahwa perilaku nya orang kesal,” Daniel kenang.
Dengan sedikit menyelidik, Daniel menemukan beberapa alasan untuk negatif Bob. “Kehidupan pribadinya berantakan antara hubungan yang buruk dan anak-anak terasing. Ditambah ia menyadari bahwa ia telah mencapai usia tertentu dan belum mencapai kepuasan profesional yang dia inginkan dan dia pikir dia pantas. ”

Namun, Daniel menjelaskan kepada Bob bahwa perilakunya yang diperlukan untuk mengubah. Dia merekomendasikan seorang konselor yang disediakan oleh perusahaan dan menawarkan waktu dan nasihatnya sendiri di pertemuan mingguan. “Saya mengatakan kepadanya ini adalah kesempatan terakhir dan bahwa langkah selanjutnya adalah rencana manajemen kinerja formal dan hampir pasti keluar dari bisnis,” katanya.
Meskipun banyak manajer “membenci Bob dengan penuh ,” Daniel mendorong mereka untuk berhenti berbicara tentang dia di belakang punggungnya, “melihat bahwa ia berusaha untuk mengubah dan memasukkan dia dalam proyek-proyek yang lebih senior di bawah pengamatan dekat.” Dia berbicara kepada orang-orang secara individual dan “menunjukkan bahwa kontribusinya pada berbagai proyek yang sangat besar.”
“Secara bertahap, perilaku Bob berubah, sikap mereka terhadap dia berubah juga,” kata Daniel. Dia bangga bahwa, ketika Bob akhirnya bisa berhasil berguna

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s